Er arbeidsavtalene i din bedrift gode nok?
Ny avgjørelse fra Høyesterett vedrørende arbeidsgivers adgang til å foreta trekk i lønn
Arbeidsforhold er i de fleste tilfeller dynamiske og en arbeidstakers stilling, lønn og ansvarsområder endrer seg ofte i løpet av en ansettelsesperiode. Dette gjelder særlig i de tilfeller hvor arbeidsforholdet er langvarig. Vår erfaring er at arbeidsgivere er for dårlig til å revidere arbeidsavtalene med sine ansatte. Dette kan føre til uklare situasjoner og uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som alle arbeidsgivere er tjent med å unngå.
Det skal alltid inngås arbeidsavtaler med de ansatte og arbeidsavtalen må inngås skriftlig. Arbeidsavtalen er det sentrale dokumentet i et arbeidsforhold og skal regulere arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og plikter. Avtalen skal blant annet inneholde opplysninger om arbeidstakers stilling, beskrivelse av arbeidsoppgaver og lønn og skal reflektere arbeidsforholdet slik det er i dag og ikke slik det var ved ansettelse.
Hva gjelder arbeidsgivers rettigheter, inneholder mange arbeidsavtaler en generell adgang for arbeidsgivere til å foreta trekk i lønn der hvor det oppdages at arbeidstaker ved en feil har fått for mye utbetalt. Det har lenge vært omdiskutert om en slik generell klausul om å foreta trekk i lønn faktisk gir arbeidsgiverne adgang til å foreta trekket. Sivilombudet har tidligere uttalt at en generell forhåndsavtale bare kan danne grunnlag for trekk dersom det foreligger erkjennelse fra arbeidstaker om at arbeidsgiver faktisk har et krav mot arbeidstaker, eller at avtalen om trekk i lønn er inngått etter at feilutbetaling av lønn har funnet sted. Høyesterett tok i desember 2021 stilling til spørsmålet og tolker bestemmelsen i tråd med Sivilombudet.
Adgangen til å foreta trekk i lønn reguleres i arbeidsmiljøloven § 14-15 (2) som angir at hovedregelen er at en arbeidsgiver ikke har anledning til å foreta trekk i lønn. Det er imidlertid fastsatt flere unntak fra hovedregelen, blant annet at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Ordlyden tilsier derfor at arbeidsgiver faktisk har rett til å foreta trekk i lønn dersom arbeidsavtalen inneholde en slik generell klausul. Høyesterett tolker imidlertid lovteksten innskrenkende da Høyesterett legger avgjørende vekt på at lønnen er arbeidstakeres levebrød og at adgangen til å gjøre innhogg i denne må være minst mulig. Arbeidstakere skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og lønnen skal være forutsigbar for arbeidstakerne.
Høyesterett fastsetter i dommen at avtalen lønnstrekket bygger på må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, tilsier en slik tolkning at avtalen om trekk i lønn i praksis må være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Trekk i andre situasjoner enn ved feilutbetaling, kan konkretiseres allerede på et tidligere tidspunkt. Dette gjelder blant annet kantinekostnader og andre lignende faste trekk. Utover dette vil en generell klausul altså ikke gi arbeidsgiver adgang til å foreta trekk i lønn.
Kontakt oss gjerne for en vurdering av om arbeidsavtalene som benyttes i din bedrift er gode nok!
